Angajatorii pot concedia angajații, fie cu sau fara o notificare prealabila. Motive obiective nu sunt definite prin lege sau jurisprudență, dar poate fi, fie din motive obiective sau subiective, din motive personaleDin motive obiective sunt concedierile bazate pe redundanță, re-organizație sau de situația economică a angajatorului, în timp ce subiective motive personale sunt toate concedierile care se referă la angajat personal, astfel ca angajatul comportamentul sau performanța. Co-Determinare Act nu recunosc termenul de"concedieri colective" În contrast cu multe alte țări Europene, în cazul în care obligația de a consulta în mod colectiv este declanșată numai dacă există mai multe concedieri, dispozițiile privind obligațiile de a consulta potrivit Co-Determinarea de a Acționa sunt aplicabile chiar dacă redundanța se referă numai la un singur angajat. O notificare pentru Serviciul Public suedez de Angajare trebuie să fie făcut, dacă cel puțin cinci angajați sunt afectați de o decizie de la bornele din cauza lipsei de lucru. Acest lucru este valabil și dacă numărul total de notificări de reziliere este de așteptat să fie de douăzeci de ani sau mai mult în timpul unei perioade de de zile. Atunci când forța de muncă trebuie să fie concediați din cauza unor motive obiective, principiul de bază pentru a fi aplicată este că angajatul cu cea mai lungă perioadă cumulată de ocupare a forței de muncă cu societatea ar trebui să fie îndreptățit să stea mai mult. Angajatorul trebuie să selectați cele care urmează să fie respins pe o"ultimul intrat, primul ieșit". O condiție pentru continuarea ocupării forței de muncă este faptul că angajatul are suficiente calificări pentru unul dintre posturile disponibile, care pot fi oferite. Performanță neglijent, abateri grave, furt, lipsa de loialitate sau de alte circumstanțe agravante referitoare la angajat și o performanța individuală poate constitui motive obiective pentru rezilierea din motive personale. Angajatorul are sarcina probei în acest sens și de multe ori este foarte dificil de a prezenta dovezi suficiente care să susțină motiv de reziliere de un salariat pentru motive personale. Mai mult, angajatorul are obligația de a oferi sprijin pentru angajat pentru a îmbunătăți. Concedierea fără preaviz este legală numai în cazul în care angajatul a comis o încălcare fundamentală a contractului de muncă, precum brut abateri de lipsă de loialitate în lucru pentru concurenți, și ar trebui să fie puse în aplicare numai în cazuri excepționale. Înainte de a rezilia un contract de muncă subiective motive personale, angajatorul trebuie să notifice în cauză salariatului în scris și, dacă angajatul este membru de sindicat, sindicatul, cu două săptămâni în avans. Daca un angajator vrea sa sumar concedia un angajat fără notificare prealabilă, informațiile trebuie să fie dat de o săptămână înainte de concediere. Nu există prevederi legale referitoare la plati compensatorii Cu toate acestea, un angajat poate avea dreptul la plăți compensatorii în conformitate cu un contract de muncă, un contract colectiv de muncă sau un acord de ieșire. Angajatorul și angajatul sunt liberi să intre într-un final de decontare. Prin urmare, ocuparea forței de muncă poate fi reziliat de nerespectarea strictă a normelor de Protecție a muncii, de a Acționa. În mod normal, dar nu întotdeauna, angajatul este recompensat financiar într-un fel de înțelegere. În consecință, un angajat poate să-i ridice, sau drepturile contractuale. Ca regulă generală, un angajat nu poate renunța la drepturile prevăzute în lege obligatorie, care nu sunt încă înregistrate, dar un angajat este liber să renunțe la deja acumulate drepturi. Standard dispozițiile de un Acord de Separare sunt reziliere zi, dreptul la salariu, potențialul de plăți compensatorii, outplacement opțiuni, scutirea de la obligația de a efectua munca, etc. În plus, este o practică comună de a conveni asupra unei soluții definitive de creanțe între părți și că acordul trebuie să fie confidențiale. În caz de reziliere a contractului inainte de ocupare a forței de muncă, angajatorul poate fi obligat să plătească salariul și beneficiile în timpul procedurii judiciare, daune punitive (în mod normal nu depășește de. SEK), compensații pentru pierderile economice (compensarea maximă care rezultă din ocuparea forței de Muncă privind Protecția este de treizeci și două salarii lunare), precum și costurile legate de litigii.
